Alors que depuis la fermeture administration des établissements du HCR et l’annonce de la mise en place du chômage partiel, celui-ci était calculé sur la base des 35 heures. Ce 30 mars 2020, les ordonnances portant mesures d’urgence, énoncent les conditions d’application de la loi pour l’indemnisation des salariés sur la base des 39h et, les dérogations en matière de congés payés et de RTT.
– L’indemnisation des salariés des entreprises du secteur HCR au titre de l’activité réduite se fait sur la base de 39 heures par semaine (et non sur la base de 35 heures comme initialement annoncée).
Les entreprises seront remboursées sur cette même base.
Cette information vient est confirmée officiellement par le cabinet de la Ministre du travail.
– Le complément de salaire que l’entreprise peut décider de verser au-delà de 70 % du salaire brut est exonéré de charges sociales patronales et salariales selon la Ministre du travail qui l’a déclaré ce matin lors de la conférence téléphonique de la cellule de crise qui se tenait avec le Ministre de l’économie.
Dérogations sur les congés payés
En résumé, les entreprises peuvent imposer 6 de congés payés à leurs collaborateurs pendant le période du chômage partiel/ confinement.
La loi d’urgence autorise le Gouvernement à prendre par ordonnance des dispositions visant à modifier les conditions de prise des congés payés ainsi qu’à déroger aux durées maximales du travail. L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, a été publiée au Journal Officiel du 26 mars 2020, applicable du 26 mars jusqu’au 31 décembre 2020.
Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19, par dérogation aux règles habituelle en vigueur et aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche, un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche peut déterminer les conditions, dans lesquelles l’employeur est autorisé :
• à décider la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris (soit à partir du 1er mai 2020) ;
• à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés ;
• dans la limite de 6 jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc.
Cet accord collectif peut par ailleurs autoriser l’employeur à :
• fractionner le congé principal (4 semaine ou 24 jours ouvrables) sans être tenu de recueillir l’accord du salarié ;
• fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.
Modification unilatérale des RTT et autres jours de repos
Par dérogation à l’accord collectif, l’employeur peut aménager unilatéralement la prise des jours de RTT ou autres repos lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid- 19.
L’employeur peut :
• Imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de RTT acquis ou de jours de repos au titre d’un accord d’aménagement du temps de travail et des jours de repos acquis au titre d’un forfait jours ;
• Modifier également unilatéralement les dates de prise des jours de repos déjà posés.
De même, l’employeur peut imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps (CET) du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il aura détermine les dates.
Le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date ne peut être supérieure à 10.
Dans tous les cas, l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc.
La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
