La générations Millenium (née entre 1980 et 1999, elle sera de 76% en 2025) font du “Ghosting” (un no-show de poste) et privilégient la communication indirecte et impersonnelle (sms, mail) pour informer l’employeur. Dans un contexte (avant covid-19) où l’offre est supérieure à la demande, ils postulent à différents emplois, ont la liberté de choisir leur poste, se réservant le droit de décider au dernier moment.
Le thème du sujet a vocation d’attirer leur attention sur les conséquences de leurs actes, qu’ils estiment anodins. Surcharge de travail pour l’équipe en place, qui peut engendrer des découragements et abandons de poste. Perte de temps, d’énergie pour l’employeur qui doit relancer le processus de recrutement et/ou procéder aux démarches de licenciement.
Mais, des solutions existent comme “construire sa marque Employeur” impliquer le candidat avant son embauche, être sincère sur le profil du poste et envisager avec lui une évolution de carrière.
L’association Ô Service des Talents de demain, prédidée par Denis Courtiade et Corinne Hacquemand, enseignante au lycée des métiers H. Friant de Poligny, ont lancé la 12ème édition du concours « Il était une fois le Maître d’Hôtel de demain » sur le thème de la notion d’engagement, de parole donnée.
Une vingtaine d’étudiants de BTSMHR 2ème année en option restaurant ont participé à ce concours. Ils ont rendu des travaux riches d’enseignements et d’idées pour mieux comprendre comment s’adapter aux générations qui sont à présent le vivier principal de recrutement du monde de la restauration.
Les conditions cette année ont empêché le déroulement habituel de la divulgation des gagnants et la remise des prix en présence des étudiants, mais une visioconférence a été organisée qui a permis de vivre en direct le bonheur des participants sur le podium.
Ainsi, Eloïse GABET et Thibault PETIET gagnent la première place sur le podium avec un dossier fouillé, argumenté et structuré. Ils auront la chance d’être invités par Denis Courtiade à déjeuner au restaurant Alain Ducasse au Plaza Athénée.
Sur la 2ème marche du podium, Karine JOIGNEAULT et Wilvy FEESER, et sur la 3ème marche, ex-aequo, Nolwenn TRACQUI, Angèle PETIT et Yoan POLYDAMAS.
“La problématique du recrutement dans les métiers de la salle reste entière à l’heure actuelle” souligne Denis Courtiade. “Notre industrie a certes des actions à mener, et ce, dans de très nombreux domaines afin de la rendre plus contemporaine, donc mieux adaptée au marché du travail actuel. Mais il en va de même pour le futur recruté qui a minima doit respecter son engagement vis-à-vis de sa future entreprise. On observe que l’engagé se désengage, le recruté se désiste quelques jours avant sa prise de poste sans même parfois prévenir ou rendre compte, laissant aux entreprises la double charge de recommencer dès le début tout le processus de recrutement”.
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Voici une synthèse du dossier des gagnants
NOTION D’ENGAGEMENT ET DE LIBERTE
S’engager c’est s’imposer un choix à soi-même (…) c’est une décision volontaire : l’engagement professionnel est donc une obligation de soi-même (au moment précis où l’on accepte un poste par exemple) envers soi-même (dans le futur, lorsqu’on devra effectivement prendre ce poste).
Les milléniums ont conscience que le non-respect d’un engagement pris risque de les catégoriser parmi les jeunes professionnels peu fiables. Pourtant, ils peuvent considérer cet engagement, en tant que jeune recruté, comme une limite à leur liberté : en effet, lorsqu’ils s’engagent auprès d’un recruteur, de par cet engagement ils ne pourront plus accepter la proposition d’embauche d’un autre recruteur, alors même que les conditions de travail ou la rémunération proposées ensuite leurs paraissent meilleures dans l’autre entreprise. Car ces jeunes postulent systématiquement à plusieurs offres d’emploi.
Cette notion d’engagement doit être réciproque : un employeur doit tenir les engagements oraux qu’il a pris avec le futur collaborateur lors de l’entretien d’embauche, ses arguments ne devant pas être des artifices uniquement dédiés à attirer un jeune collaborateur potentiel.
GHOSTING, MILLENIUMS ET TENSION DU MARCHE DU TRAVAIL
Le phénomène du ghosting prend de l’ampleur : un nouvel embauché qui fait faux bond à son nouvel employeur quelques jours seulement avant sa prise de poste, qui n’est pas présent le jour J sans même prévenir ou qui ne revient pas après une journée de travail sans donner d’ explication : le phénomène du ghosting dans la restauration prend de l’ampleur. Le fait de couper toute communication avec l’employeur est un moyen d’échapper à une certaine responsabilité, d’éviter le conflit ou le débat. Par facilité, le ghosteur impose son silence et évite ainsi de se mettre dans une situation inconfortable pour lui.
Le secteur de la restauration est un secteur en tension, c’est-à-dire que l’offre d’emploi (en tous cas avant la crise actuelle du Covid-19 ; + 5,3 % d’offres entre le 1er trimestre 2015 et le 4ème trimestre 2016) est supérieure à la demande : cela incite les chercheurs d’emploi à s’engager dans plusieurs processus de recrutement simultanément et même de donner des réponses positives à plusieurs entreprises pour finalement se laisser le temps de choisir celle qui correspond le plus à ses attentes sans donner suite aux autres.
Le fait que cette tendance soit davantage usitée par les milléniums n’est pas un hasard : en effet le numérique joue un rôle important dans leur mode de communication et même leurs relations avec leurs employeurs, les échanges se faisant de moins en moins en face à face et plus facilement pour eux au travers des SMS ou des mails. Ils considèrent ces outils comme des moyens de se protéger, de se cacher, ce qui leur permet alors, « en toute impunité », de renoncer à leur engagement. Ces outils numériques sont donc pour eux des moyens de fuir facilement, en ne répondant pas aux mails ou messages de relance du recruteur ou de l’employeur.
DES CONSEQUENCES NOMBREUSES
Ce phénomène de ghosting, le non-respect des engagements d’un nouvel embauché, engendre des problèmes difficiles à surmonter à la fois pour le manager et pour l’équipe en place qui doit en premier lieu absorber la charge de travail de l’employé absent en attendant que tout le processus de recrutement recommence et surtout aboutisse.
De plus, il s’agit alors parfois de devoir mettre en œuvre la procédure de licenciement pour abandon de poste : cette procédure prend du temps et demande beaucoup d’énergie à l’entreprise. Ce n’est donc pas anodin, l’équipe subira pendant de longues semaines davantage de stress, la productivité sera en baisse, l’ambiance plus tendue et la cohésion de l’équipe peut en pâtir, augmentant les risques de démissions.
L’entreprise pourra de plus être amenée à se tourner vers un personnel moins qualifié pour répondre à l’urgence, ce qui pourra avoir une incidence sur la qualité du service et donc la satisfaction de la clientèle. Cependant, force est de constater que chaque situation peut entrainer du positif : l’entreprise trop souvent touchée par ces situations pourrait alors prendre un peu de recul et prendre conscience par la force des choses que sa « marque employeur » s’est dégradée avec le temps ou qu’elle n’a pas suivi la tendance des attentes du son vivier de recrutement.
DES SOLUTIONS POSSIBLES
Forts de tous ces constats, les étudiants ont listé quelques solutions intéressantes :
• Construire sa « marque employeur »
87 % des candidats à un poste font des recherches sur les entreprises avant de postuler (recherches en ligne et questionnement de son propre réseau professionnel). La construction d’une marque employeur consiste à établir puis à veiller à l’attractivité de son établissement non pas pour la clientèle, mais pour les collaborateurs. La marque employeur reflète les valeurs de l’entreprise, son climat social, sa communication interne, son mode de management. Tout cela rentrera en ligne de compte lors du choix que fera le potentiel candidat qui recevrait une réponse positive d’une autre entreprise que celle à qui il a déjà répondu favorablement pour un futur poste.
Des outils existent qui permettent de mesurer le bien-être de ses collaborateurs et donc l’image qu’il véhiculera de son entreprise à l’extérieur . Ces outils permettent d’échanger avec eux sur les domaines à améliorer, de constater des problématiques que le manager n’aurait pas identifiées.
• Être honnête sur les descriptions de postes
Bien que certains recruteurs pourraient être tentés d’opter pour une communication trop « marketing » sur les conditions de travail proposées lors de l’entretien de recrutement, il est primordial d’annoncer des descriptions de poste et des conditions claires, précises et véritables. Attirer un collaborateur est important mais le fidéliser par la confiance qu’il aura acquise envers l’entreprise l’est davantage encore.
• Accélérer le processus de recrutement et davantage communiquer durant les étapes du recrutement
La première cause du ghosting pour les milléniums est la lenteur de certains processus de recrutement et le manque de communication (numérique bien entendu) : il est compliqué pour eux de rester motivés lorsque les entretiens s’étalent sur des semaines, les contacts et informations sont communiquées sur des mois, sans avoir véritablement de visibilité concrète sur la suite. Certains candidats s’évaporent alors en cours de route, au profit d’entreprises plus réactives et plus communicantes.
Dès qu’un profil est intéressant il est alors important d’aller vite et avant tout de prendre contact régulièrement avec ce candidat (une fois par semaine par exemple) par téléphone de préférence pour créer un réel lien l’impliquant. Ces appels pourraient correspondre à divers compléments d’information tels que les horaires de travail, le régime de la mutuel, l’uniforme professionnel, mais aussi l’aide à la recherche d’un logement, etc…
Il est également possible, lors du premier entretien avec ce potentiel futur collaborateur, de lui donner des actions à réaliser à chaque étape du recrutement (par exemple faire des recherches sur l’histoire de l’entreprise ou sur les œuvres artistiques exposées dans la salle, lui envoyer la carte des mets et les explications, la carte des vins à étudier, etc.). Ainsi, le candidat va s’engager à effectuer un travail de préparation pour le prochain entretien qu’il aura avec le recruteur, commencera à construire une culture d’entreprise et se focalisera sur l’opportunité qui s’offre à lui. Tout cela permettra de conserver un bon rythme durant les étapes de recrutement.
• Construire un plan de carrière
Il est également primordial de souligner l’intérêt d’annoncer aux futurs salariés de possibles évolutions dans l’entreprise, donner des exemples concrets de collaborateurs qui ont « gradé » dans l’équipe en mettant en avant leur engagement, leur capacité d’adaptation et d’évolution et mettre en avant le fait que des actions sont mises en œuvre en interne pour permettre de développer l’employabilité des employés en proposant des formations régulières motivantes (sous forme de team-building notamment).
Il est important lors de l’entretien d’embauche d’aborder avec le futur collaborateur ses perspective d’avenir, ses objectifs, ses attentes financières, ses projets d’évolution professionnelle et de mettre en avant les opportunités qu’il aurait alors dans l’entreprise pour atteindre ses objectifs personnels.
• Privilégier le principe de la cooptation
Enfin, le parrainage (cooptation) par un collaborateur déjà installé dans l’entreprise est sûrement l’une des sources de recrutement les plus sûres. Le bouche à oreille permet de s’assurer de la qualité́ d’un futur employé, de ses capacités mais aussi et surtout de son sérieux et sa rigueur. Un collaborateur coopté par un ami aura davantage tendance à respecter ses engagements afin de ne pas porter préjudice à cet ami l’ayant conseillé. Certaines entreprises de restauration mettent en place par ailleurs des primes mensuelles pour le « coopteur » tout le temps que dure le contrat du coopté afin de fidéliser encore davantage ses équipes.
